Zoom sur la rupture conventionnelle collective

Dispositif découlant des ordonnances mises en place par Emmanuel Macron, la rupture conventionnelle collective permet à une entreprise de se séparer de plusieurs employés d’un commun accord avec ces derniers. Accord devant être validée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), la rupture conventionnelle collective spécifie un certain nombre d’éléments comme le montant des indemnités, les conditions à remplir pour en bénéficier et le nombre maximal d’employés concernés. Dans les lignes qui suivent, nous allons examiner le fonctionnement de ce dispositif.

Justificatif du dispositif

Depuis fort longtemps, les entreprises dénonçaient la rigidité du code du travail français, qui est réputé être plus long que la bible. Sa complexité rendrait, selon ses détracteurs, les entreprises françaises moins compétitives et nuirait plutôt aux emplois qu’elle est censée protéger. Différents gouvernements ont tenté une refonte en profondeur de ce code du travail, mais ils ont dû faire face à de farouches oppositions de la part des syndicats et de la société civile.

Emmanuel Macron a fait de la réforme du code du travail une promesse de campagne. Il a affirmé qu’il allait choisir la voie des ordonnances et c’est ce qu’il a fait en 2017 en signant diverses ordonnances modifiant le code du travail. La rupture conventionnelle collective découle de l’ensemble de ces réformes. Par cette disposition, le gouvernement veut donner la priorité aux entreprises, ainsi qu’à leur salariés afin qu’ils puissent conclure plus facilement des accords bénéfiques aux deux parties.

Conditions d’application de la rupture conventionnelle collective

La nouveauté avec les ordonnances du Président Macron est que les entreprises n’ont plus à se justifier si elles veulent organiser des départs volontaires. Autrefois, la mise en place de telles ruptures de contrats devait avoir un motif économique. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Une entreprise peut mettre en place ce dispositif même si elle n’a aucun problème d’ordre financier. La seule chose que l’administration exige est le caractère consensuel de l’accord. L’entreprise, les employés et les délégués du personnel doivent se mettre d’accord sur les modalités de mise en place de la rupture conventionnelle collective et c’est tout.

Il est également possible de recourir à la rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce plan qui aboutit à des licenciements pour motif économique peut être adouci par la rupture conventionnelle collective. Le plan de sauvegarde de l’emploi fait appel à des mesures comme la mobilité de l’emploi, la réinsertion des employés sur d’autres sites, l’organisation de formations et la validation des acquis de l’expérience afin de permettre à l’employé qui part de trouver facilement un autre emploi.

Mise en place de la rupture conventionnelle collective

La mise en place de cette convention requiert que l’employeur et les employés se mettent d’accord sur un certain nombre de points, comme l’objectif visé par cette suppression d’emplois. La rupture conventionnelle collective ne peut être imposée de façon unilatérale par les employés ou par l’employeur.

Avant toute chose, le chef d’entreprise doit informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Il doit lui notifier qu’il entame des négociations en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle collective. Il n’est pas nécessaire qu’il se déplace, la notification se fait par un support dématérialisé.

L’accord collectif doit obligatoirement déterminer la façon dont le comité social et économique sera informé. Il devra spécifier l’effectif concerné par l’accord, ainsi que la durée d’exécution de l’accord. Devront figurer dans cet accord les conditions à remplir par les salariés pour bénéficier du dispositif. L’accord devra aussi déterminer les procédures pour faire acte de candidature ainsi que les critères pour départager les candidats en cas de litige.

Il faudra y inclure le mode de calcul des indemnités de départ, qui ne pourront en aucun cas être inférieurs au plafond légal. L’accord devra mettre en place un certain nombre de dispositifs visant à accompagner et faciliter la réinsertion des volontaires. Devront y figurer toutes les mesures d’exécution et de suivi dudit accord.

La validation de l’accord par le DIRECCTE

L’accord conclu par l’employeur et les employés doit être soumis au DIRECCTE pour validation. Après transmission de l’accord, le DIRECCTE se donne un délai de 15 jours pour donner son avis. Cette structure vérifie que ledit accord est conforme aux dispositions de l’article L. 1237-19 du code du travail, qui stipule que l’accord doit être collectif et conclu selon les dispositions du droit commun. Il vérifie également si l’accord comporte des clauses sur le reclassement des travailleurs partants.

Si le DIRECCTE ne répond pas dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet, alors ce silence a valeur de validation. Le chef d’entreprise remet, dans ce cas, une copie de la demande de validation, ainsi que l’accusé de réception de la demande aux signataires de l’accord et aux représentants du personnel.

L’administration peut également rejeter l’accord si elle estime qu’il ne respecte pas les dispositions prévues par la loi. Dans ce cas, le DIRECCTE doit notifier à l’employeur les raisons ayant motivé le rejet du dossier. En cas de refus du DIRECCTE, l’employeur doit conclure avec le personnel un nouvel accord prenant en compte tous les aspects qui ont motivé le refus.

Mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective

Une fois l’accord validé par l’administration, l’employeur procède à la mise en œuvre en respectant toutes clauses contenues dans l’accord. L’acceptation par l’administration de l’accord signifie que l’employé et l’employeur décide de mettre un terme à leur relation d’un commun accord. La mise en œuvre exclut le respect de tout dispositif relatif à la démission ou au licenciement et l’employé peut prétendre à une allocation au chômage.

La participation d’un délégué du personnel, d’un délégué syndical ou d’un employé membre d’un comité social et économique requiert l’autorisation d’un inspecteur du travail. Il s’agit, en effet, d’employés qui bénéficient d’une protection légale visant à empêcher les licenciements arbitraires. La rupture du contrat de travail d’un tel employé ne peut être antérieure à cette décision. Il en est de même pour les médecins du travail.

Le suivi de l’accord est l’affaire des délégués du personnel. Ces derniers transmettent leur avis sur la mise en œuvre de l’accord au DIRECCTE. Ce dernier fait partie intégrante du suivi et l’employeur doit le tenir informé au fur et à mesure qu’il exécute les clauses contenues dans l’accord. Le DIRECCTE exerce une attention soutenue sur les mesures de réinsertion et de formation des employés concernés par l’accord.

Rupture conventionnelle collective et revitalisation des territoires

A l’instar des licenciements économiques, une rupture conventionnelle collective n’échappe pas à l’obligation qu’ont les entreprises de participer à la revitalisation des territoires. Ainsi, les entreprises d’une certaine taille ont l’obligation de mener des actions compensatoires visant à récréer des emplois lorsqu’elles mènent des actions qui en détruisent.

Les compagnies domiciliées en France et dont l’effectif excède 1000 personnes sont soumises à cette obligation si elles mettent en place une rupture conventionnelle collective. Sont également concernées les filiales de grands groupes dont les compagnies majeures sont domiciliées dans l’Hexagone et qui totalisent plus de 1000 employés. Les sociétés et organismes à caractère communautaire qui satisfont aux critères d’effectifs déjà mentionnés sont aussi concernés par cette mesure.

La rupture conventionnelle collective est un moyen simple et rapide pour une entreprise et des travailleurs de mettre un terme à un contrat de travail qui n’est plus bénéfique pour les deux parties. D’un mutuel accord, l’employeur et ses salariés décident, sous la supervision de l’administration, de rompre le contrat qui les liait. Cet accord, qui ne peut être imposé, a pour objectif de favoriser l’embauche en rassurant les entreprises qui jusqu’ici rechignaient à embaucher en raison de la difficulté qu’il y avait à se séparer d’un salarié. Contrairement à ce qui se faisait jusqu’ici, l’administration n’interfère pas dans le processus. Elle se contente de vérifier que les parties respectent les règles du jeu.