L’utilisation des outils de recrutement numérique est en plein essor

L’ère numérique est en train de changer le travail dans tous les domaines, et les RH ne font pas exception. En conséquence, une pléthore d’outils et de platesformes existent maintenant pour aider les départements des RH à travailler plus efficacement. Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous en utilisez probablement déjà un ou plusieurs tous les jours.

Et si je vous disais que vous ratez une tout autre catégorie d’outils et de techniques généralement utilisés par d’autres services ?

Selon Reoot Peleg, évangéliste en RH et fondateur de HR for HR, la plus grande communauté RH, les domaines du recrutement et du marketing à l’ère numérique se chevauchent considérablement. “Les recruteurs doivent créer une image de marque pour l’entreprise tandis que les spécialistes du marketing créent une image de marque pour les clients”, m’a dit Peleg.

Dans l’ensemble, cependant, les recruteurs ne profitent toujours pas des technologies d’aujourd’hui comme le font les spécialistes du marketing, a-t-il ajouté. “Des choses comme le suivi d’annonces spécifiques, ou l’analyse des données pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, ne sont pas encore totalement intégrées dans le processus de recrutement” a déclaré Peleg. “Aujourd’hui, ces deux domaines sont devenus très similaires. C’est presque le même travail.”

En fait, la combinaison des deux a créé une nouvelle espèce de recruteurs numériques, des recruteurs qui utilisent les mêmes outils et techniques de pointe que les spécialistes du marketing afin de rechercher activement les meilleurs talents pour leur entreprise.

Voici plusieurs de ces techniques et technologies pour vous aider à améliorer vos propres campagnes de recrutement. La bonne nouvelle est que la plupart de ces outils sont gratuits et faciles à utiliser.

Utiliser plus efficacement les réseaux sociaux

Aujourd’hui, personne n’a besoin d’être convaincu que les réseaux sociaux sont un canal de recrutement important. De Linkedin aux groupes Facebook, en passant par Twitter et Instagram, les recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux, publiant des offres d’emploi. Mais lesquelles sont les plus efficaces ? Si vous ne suivez pas vos annonces, vous n’avez aucun moyen de le savoir.

C’est là qu’intervient une technologie appelée UTM. Un code UTM est une simple chaîne de texte que vous ajoutez à la fin des URL utilisées dans vos annonces de recrutement. Vous ajoutez un nom de campagne, un média et une source.

La campagne pourrait être le titre de l’emploi ; le support pourrait être l’endroit où l’annonce est apparue (tableau d’affichage des offres d’emploi, page des carrières, nom du groupe Facebook) ; et la source pourrait être le site spécifique (p. ex. Facebook, Linkedin). Ensuite, en vous tournant vers Google Analytics, vous pourrez voir exactement combien de trafic est généré par chaque paramètre. Cela vous donnera une image précise, ce qui vous permettra de concentrer vos efforts sur ce qui fonctionne le mieux.

Il existe plusieurs outils qui peuvent ajouter automatiquement un code UTM à votre URL. Visitez utm.io pour un excellent service gratuit.

Un autre bon outil à utiliser en conjonction avec les codes UTM est Bitly, un service de raccourcissement des liens avec deux avantages : Le premier est qu’il cache le code UTM à l’utilisateur. La seconde est que l’on peut facilement obtenir des statistiques sur le nombre de fois que le lien a été utilisé, directement sur le site de Bitly. C’est facile et utile.

Le recrutement : C’est comme le marketing.

Peleg m’a dit que les professionnels des RH doivent penser aux candidats de la même façon que les spécialistes du marketing pensent aux clients et créer une personnalité détaillée du candidat. “Le candidat est un client à tous points de vue” a-t-il dit. ” On doit les cibler avec le remarketing, les articles de blog, les relations publiques et plus encore afin d’augmenter leur envie et de conclure, tout comme le ferait un spécialiste du marketing à la recherche d’un client. Ces deux domaines sont devenus très étroitement liés.”

Une excellente façon d’imiter les stratégies de marketing est d’utiliser les capacités de “ciblage intelligent” de Facebook et de Linkedin. En ciblant des données démographiques et des géolocations spécifiques, vous serez en mesure de vous assurer que vos offres d’emploi sont vues par votre public cible. Avec Facebook, on peut être très précis et, si on est assez malin, on peut vraiment exploiter le ciblage.

Par exemple, si vous publiez une offre de poste de débutant, vous pouvez cibler l”événement de vie” des jeunes diplômés. Il est également possible d’être encore plus précis en ciblant des intérêts comme les soins infirmiers, le design ou la publicité.

Linkedin dispose également d’une longue liste d’options de ciblage que vous pouvez utiliser de manière créative. Par exemple, vous pouvez sélectionner certains membres d’un groupe Linkedin ou même cibler des followers d’une entreprise en particulier ou une personne importante dans le domaine de votre offre d’emploi. Facebook et LinkedIn offrent tous deux des guides pour vous aider à vous y mettre.

Les autres options

Les réseaux sociaux ne sont pas la seule alternative aux sites d’emploi traditionnels. On peut trouver d’autres sites web spécifiques au domaine que l’on cherche.

Par exemple, si vous recrutez pour des développeurs de logiciels, vous pourriez envisager de publier sur Stack Overflow et Github, qui ont plus de 50 millions de visiteurs par mois. Pour les postes d’affaires professionnels, le populaire site de questions-réponses Quora pourrait être un bon endroit pour publier. Et les nouveaux sites de recrutement comme Glassdoor sont de plus en plus populaires auprès des demandeurs d’emploi.

Ces alternatives sont particulièrement importantes pour les jeunes candidats, donc si vous êtes à la recherche de jeunes talents, il faut vraiment les utiliser pleinement.

Une autre astuce que l’on peut emprunter au marketing numérique est le test A/B, où l’on publie deux ou plusieurs versions de son offre d’emploi, puis on obtient des statistiques sur la version qui a eu le plus de succès. Cela permet de tester différentes formulations dans la description de poste et les exigences, et de voir ce qui fonctionne le mieux. On peut aussi faire des tests A/B sur des vidéos de culture d’entreprise ou d’autres appels à l’action. D’innombrables services offrent des tests A/B, certains avec des fonctionnalités avancées.

Hotjar, par exemple, utilise des heatmaps et des enregistrements d’utilisateurs pour vous permettre de voir exactement où les gens regardent, cliquent et défilent, et où ils ne sont pas.

Une technique avancée pour rechercher les meilleurs talents

Voici une technique avancée pour vous aider à rechercher plus agressivement les meilleurs talents : il s’agit de remarketer tout visiteur qui a visité la page des offres d’emploi de votre site Web. Une fois que c’est fait, vous pouvez utiliser des platesformes comme les campagnes d’affichage Google, le contenu sponsorisé par Facebook, Linkedin et Twitter pour leur présenter des offres.

Une annonce montrant les dernières actualités en matière de financement, expliquant peut-être comment votre entreprise a récemment recueilli X millions de dollars et cherche maintenant à embaucher les meilleurs talents, pourrait avoir un impact important pour attirer des candidats.

Dans ce cas, il faut utiliser un pixel de conversion, une image de la taille d’un pixel que l’on ajoute à son site pour suivre les visiteurs. Ce pixel enregistre qui est allé sur votre page et vous permet ensuite d’afficher vos annonces uniquement à ces visiteurs. Facebook offre des instructions pour ajouter le pixel, et des guides similaires sont disponibles pour d’autres sites.

Un dernier outil qu’il ne faut pas oublier, ce sont les logiciels de marketing par email. Malgré la popularité des réseaux sociaux, les emails sont toujours la méthode préférée pour le business. En outre, vous avez probablement déjà une longue liste de contacts qui est prête à être utilisée.

De plus, il existe de nombreuses options pour vous aider à suivre et à analyser le processus de recrutement. L’un des plus populaires et gratuits est MailChimp. Il suffit de mettre en place une liste de diffusion, puis de l’intégrer de façon transparente dans l’analyse de votre site Web. Il est possible de suivre avec précision l’efficacité de votre liste en enregistrant exactement le nombre de visiteurs qu’elle a amené sur votre site.

L’avenir des RH

Que réserve l’avenir pour les RH ? Il faut s’attendre à voir plus de rôles liés à l’analyse pour analyser de grandes quantités de données, à mesure que les rôles administratifs traditionnels disparaissent. Le développement de technologies comme la Big Data et l’IA aura également un impact.

“L’intelligence artificielle est entourée de Big Data” a déclaré Peleg. “Le défi pour l’instant est que nous ne savons pas exactement ce dont nous avons besoin pour extraire des grandes quantités de données.”

Et, selon Moran Shoham, responsable des ressources humaines chez GeoEdge, les recruteurs numériques devraient utiliser des outils SaaS basés sur l’intelligence artificielle, tels que Gloat ou Woo. “Compte tenu du rythme du développement technologique, il est clair que l’utilisation stratégique des nouvelles technologies n’est pas seulement réservée aux spécialistes du marketing numérique” a déclaré Shoham. “Les recruteurs numériques doivent être aussi malins s’ils veulent rester compétitifs.”Voilà pourquoi il est important d’ajouter ces technologies à vos campagnes de recrutement. S’associer à votre service marketing pourrait également s’avérer bénéfique, car ces personnes ont probablement déjà de l’expérience dans l’utilisation de ces outils et astuces. Une chose est cependant claire : L’ère du recruteur numérique est arrivé.